方法是：在圖表中列出一系列測評目，如工作質量、數量、可靠性等指標維度;在評分欄中列出得分類別，從不合格到杰出表現分成幾大檔次。由上一級管理者為所屬下屬確定適合的得分，最后把各分項指標的得分加以匯總，得出總和。

這一測評方法有很多種變形，比如通過對指標項的細化，可以用來測評具體某一職位人員的表現。指標的維度來源于被測對象所在職位的職位說明書 (Job description)，從中選取與該職位最為密切相關的關鍵職能領域(KFA: Key Functional Area),再進行總結分析出關鍵績效指標(KPI: Key Performance Indicator)，然后為各指標項標明重要程度，即權重。

2 排序法ARM(Alternation Ranking Method)

該方法主要適用于有針對性地在某一指標項維度上對多個被測對象進行評價。該方法首先列出所有待測人員，主測人員先從中選出相對的最優者和最劣者，然后再在剩下的人員中選出相對最優和最差者，如此循環遞進，最后可以得出一個人員序列表，該表反映了所有人員在此指標項上的相對優劣情況。

3 交叉對比法PCM (Paired Comparison Method)

此方法也是針對性地在某一指標項維度上進行測評。但這種方法比ARM的精確度更高。方法：把所有待測評人員填入一列表分別作為橫向表頭和豎向表頭，再對任何可能的對子進行比較，把對比的結果填入兩者在表中的交叉格內。

這種方法也有不同的變形形式：

一種是離散值法，即給兩者比較相對優秀者記1分，給相對較劣者記0分，然后歸納各人的得分總和，得分‘1’次數較多者為優;

另一種方法是連續值法，即對于優秀者記n分(0

4 強制區分法FDM(Forced Distribution Method)

預先設定得分檔次，并且為各評分檔確定人員比例。比如：

15% 杰出者;

20% 優秀者;

30% 良好者;

20% 及格者;

15% 不合格;

由測評者按照預先控制的比例，把待測評人員分別歸入相應的類別。

5 關鍵事件法CIM(Critical Incident Method)

由上級主管者紀錄員工平時工作中的關鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預定的時間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關事件，為測評提供依據。

CIM一般用來輔助支持其他測評方法的實現，由如下優點：

1 提供了詳細的資料，用以輔助測評，能為測評結果提供解釋。

2 由于需要整年的資料積累，使得測評者能夠從整個測評周期中全面地觀察被測評者，而不是僅僅憑借測評前的表現來判斷。

3 為被測評者繼續保持優點，糾正缺點提供了依據。

6 敘述性表格法NF(Narrative Forms)

首先上級主管按照標準為被測評者打分，然后以日常工作中的行為表現實例為依據，對被測評對象進行分析，說明打分理由。再給出改正和提高的建議。最后由主管和測評者交流，告知測評結果和改進措施。