7 行為錨定測評法　BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)

結合敘述性方法、關鍵事件方法和數(shù)量化測評方法的優(yōu)點，把數(shù)量化的標度和具體的優(yōu)劣行為實例聯(lián)系起來。據(jù)倡導者稱，該方法可以提供更加公平實用的測評。優(yōu)點是通過實例明確說明標準、通過關鍵事件給予形象的反饋、各測評維度間的相互獨立性好、測評結果較可靠一致。

步驟：

a.歸納關鍵事件。由職位擁有者或其上級主管歸納出與該工作相關、能產生正面和反面效果的實例

b.設定測評維度。把上述關鍵事件進行聚類，劃分出若干測評維度。并為每一維度定義。

c.重新分配實例。由另一組熟悉該職位，但未參加前兩步驟的人員重新把第一步歸納出的原始事件分配到第二步設定的測評維度中去。如果所得結果和第二步的重合度較高(50%~80%)，則說明劃分成功。

d.為關鍵事件設定標度。由第二組人員為經確認的維度中各關鍵事件評分，按照從非常有效到非常無效進行排列，通常7分或9分制。

e. 確定最后的BARS表。選取關鍵事件為每一維度設定測評表。

8 目標管理法MBOM (The Management by Objectives Method)

由上級主管為每一個員工設定好詳細可測量的工作目標，并階段性地進行測評工作進展。此方法的指標體系可以根據(jù)各級管理目標直接確定，管理的綜合效果好。

共分為六步：

a.設定組織目標。

b.把組織目標細化到部門目標。

c.把部門目標細化到每一個雇員。

d.為每個員工設定評價標準。

e.測評。

f.反饋。

9 評估中心AC

聘請人力資源專家,組成評估小組,用于管理發(fā)展時,稱為“發(fā)展中心”，集中時間。對候選人進行適應性測評，對測評者的管理能力作出評估。主要包括：面試、心理測驗、模擬工作。

10 綜合法

大多數(shù)公司在測評工作中常常綜合使用上述各種方法，嚴格來說以上八種方法可以分為兩大類：5-8 屬于測評的過程方法，1-4屬于評判技術。過程方法設計了從目標設定、數(shù)據(jù)取得、結果評價、到解釋反饋全過程步驟;而評判技術僅在具體的某一測評項目中提供對被測評對象進行區(qū)分，并以量化形式表達區(qū)分結果。所以方法1-4在可以在方法5-8中綜合使用。

方法9則是一種測評的管理方法。

各種方法各有所長，在實際測評工作中通常把各種測評方法加以融合。如在我們?yōu)槠謻|新區(qū)組織部設計的一個人力資源測評決策支持系統(tǒng)(考評部分) 中，就采用到了GRS 、PCM 、AR 和 FDM等方法，具體過程如(圖1)下：

圖1 測評方法綜合應用圖

三.結論

素質測評重在考察一個人的基本素質特征和是否擁有潛在能力的特征，高績效往往離不開素質，這是績效產生的基礎。不同工作對人的素質結構要求是不同的，必須有針對性地為不同的工作尋找具有不同素質結構的人才，才能確保工作的高績效。

績效測評是指對被測者過去的表現(xiàn)進行考察評價，根據(jù)已經出現(xiàn)的績效，預測在將來的期望表現(xiàn)。在實際工作中要根據(jù)具體的情況，靈活地選擇各種測評方法。