問題四：

我們企業(yè)人力資源部有5位員工，近期負責培訓的員工A離職，其工作由績效管理員B暫時兼做。B工作內容增多，工資沒有變動，如何處理此情況?

解答：

首先，要與員工進行充分溝通，做好員工的思想工作。企業(yè)經(jīng)營管理工作不可能像“小蔥拌豆腐”一樣一清二楚，也不可能做到絕對公平，會有暫時看似不公平的現(xiàn)象，但長遠來看是一個平衡系統(tǒng)，多做多得，領導臨時安排更多、更重要的工作給員工，實際是信任員工的表現(xiàn)，是未來準備提拔的重點對象。而且企業(yè)中很多工作需要發(fā)揮團隊精神，不可能“涇渭分明”，這是你的工作，那是我的工作。一個企業(yè)組織既要有分工，更重要的是協(xié)作。

通過一段時間兼職考察，如該員工完全可以勝任，則改兼職為專職并考慮調整薪酬。

其次，這種情況一般是暫時現(xiàn)象，最終會有新員工到崗接替工作。可對兼職員工針對臨時增加的工作設置額外加分權重，當有新員工招聘到位再去掉額外加分權重。
 

問題五：

我們企業(yè)在實施考核時發(fā)現(xiàn)，月初制定了目標，月底考核時經(jīng)常發(fā)現(xiàn)部分目標由于外界原因而非本人原因造成目標沒有完成，此情況如何處理?

解答：

計劃不如變化快，現(xiàn)代企業(yè)處在一個動蕩、瞬息萬變的市場環(huán)境中，月初制定的目標，經(jīng)常會在中間由于外部環(huán)境條件發(fā)生變化而無法執(zhí)行，此時月初制定的目標管理卡內容需要適當進行調整。

調整方法有兩種：

其一，此目標完全由于外部原因而員工自己無法掌控導致沒有完成，例如：月初計劃要參加在北京舉行的展會，進行產(chǎn)品宣傳促銷，主辦單位臨時取消展會，企業(yè)中的相關人員無法按計劃完成目標工作。此情況，月底應將此目標所占權重完全調整到其他目標或臨時目標上。

其二，此目標部分由于外部原因導致沒有完成，例如：申報某優(yōu)惠項目，企業(yè)員工將所有材料準備齊全并上報，但政府主管人員近期出國，無法審批，導致項目滯后，使員工目標沒有完成。此情況，月底應將此目標所占權重降低，轉移到其他目標或臨時目標上。

問題六：

我們企業(yè)在考核時發(fā)現(xiàn)，一些崗位工作內容較少，考核易得高分;一些崗位工作內容相對較多、復雜度較高，考核不易得高分。結果經(jīng)常出現(xiàn)工作努力反而考核得低分，工作一般反而得高分的現(xiàn)象，造成員工的不滿意。如何處理此問題?

解答：

在企業(yè)里一般都存在有的崗位工作內容多，有的崗位工作內容相對較少，在企業(yè)中此現(xiàn)象是正常的，考核時出現(xiàn)上述現(xiàn)象也是正常的，但員工出現(xiàn)不滿意是不正常的。

可針對難易程度不同的崗位設置一個難度修正系數(shù)。難度大、工作量多的崗位可設置大于1的修正系數(shù);難度小、工作量較少的崗位設置小于1的修正系數(shù)，用系數(shù)糾正考評結果。

出現(xiàn)員工不滿意的另外一個主要原因可能不是考核本身的問題，而是與考核密切相關的薪酬體系出現(xiàn)問題。考核體系設計的同時一定要配套設計薪酬體系，工作內容多又復雜的崗位績效工資會高于工作內容少且簡單的崗位。這樣，工作量大的崗位員工即使考核得分較低，實際得到的績效工資額也會高于工作量少而考核得分高的員工。

如果企業(yè)只是孤零零的設計績效體系，沒有配套設計相關的薪酬體系、培訓體系、發(fā)展系統(tǒng)，再科學合理的績效體系也無法健康、持續(xù)運行，達不到創(chuàng)造公平合理的工作氛圍、不斷改進績效的目標。