什么比加薪更重要?

公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)力很高，生產(chǎn)力卻沒有大的起色，該怎么辦呢?

雖然企業(yè)與員工之間對(duì)薪酬的看法存在顯著差異，但他們對(duì)薪酬數(shù)字的關(guān)注卻幾乎同出一轍。華信惠悅咨詢公司(以下簡(jiǎn)稱“華信惠悅”)日前發(fā)布的2006年度對(duì)中國(guó)大陸各主要城市及地區(qū)十幾個(gè)行業(yè)所進(jìn)行的整體薪酬調(diào)研報(bào)告顯示：在中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長(zhǎng)的大背景下，薪酬的上漲趨勢(shì)仍在繼續(xù)，不過上漲的幅度卻因行業(yè)差異而相去甚遠(yuǎn)。

薪酬增長(zhǎng)勢(shì)頭繼續(xù)

調(diào)查顯示：2006年中國(guó)大陸各主要城市的總體平均加薪幅度約為9%。從調(diào)研數(shù)據(jù)看，金融業(yè)(包括：銀行、保險(xiǎn)、基金及證券)今年的加薪幅度仍略高于平均水平。以銀行業(yè)為例，其在上海、北京、廣州、深圳這四個(gè)主要城市的總體加薪幅度均超過9%，在外資銀行總部及分支機(jī)構(gòu)云集的上海，加薪幅度更高達(dá)10.7%;基金、壽險(xiǎn)及非壽險(xiǎn)行業(yè)的薪酬也增幅不小，其中壽險(xiǎn)業(yè)的加薪幅度更超過10.3%;在非金融行業(yè)中，高科技、消費(fèi)品以及地產(chǎn)行業(yè)的加薪幅度也均保持在8%左右。

另?yè)?jù)報(bào)告預(yù)測(cè)：2007年中國(guó)大陸各主要城市的總體平均加薪幅度約為8.8%。在金融業(yè)中，除了預(yù)測(cè)基金及非壽險(xiǎn)行業(yè)薪酬增幅會(huì)高于今年外，報(bào)告對(duì)其他行業(yè)的估計(jì)均相對(duì)保守，其中預(yù)計(jì)銀行及基金業(yè)的加薪幅度均為9.7%，壽險(xiǎn)業(yè)為9%。

關(guān)注薪酬以外的原因

通常情況下，企業(yè)會(huì)以專業(yè)咨詢公司的整體薪酬調(diào)研結(jié)果為依據(jù)，作為第二年的薪酬調(diào)整和招聘相關(guān)人員的參照。

在思考調(diào)薪這個(gè)問題時(shí)，人力資源部門通常先參考市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)來分析自身薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)力不足時(shí)就建議較高的調(diào)薪預(yù)算，這固然沒錯(cuò)，特別當(dāng)公司的整體生產(chǎn)力遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，如果薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足，就會(huì)有人才流失的危險(xiǎn)，增加調(diào)薪預(yù)算是必要的。但在相反的情況下，也就是薪酬競(jìng)爭(zhēng)力高的企業(yè)，是否人才的流失率就會(huì)低呢?事實(shí)并非如此，華信惠悅在研究上海地區(qū)數(shù)家在華規(guī)模較大且歷史較長(zhǎng)的銀行后發(fā)現(xiàn)：整體薪酬競(jìng)爭(zhēng)力(即公司整體薪資水平與市場(chǎng)整體薪資水平的對(duì)比)過高或是過低的銀行，其離職率都沒有明顯高于平均水平，可見薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力與人員的離職率之間沒有顯著的關(guān)聯(lián)性。

有時(shí)數(shù)字背后會(huì)隱藏著更加復(fù)雜的狀況，華信惠悅曾經(jīng)協(xié)助一家客戶就其生產(chǎn)力和薪酬競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力很高，但薪酬卻相對(duì)較低。如果按常規(guī)思考路徑，肯定要提高這個(gè)團(tuán)隊(duì)的薪酬。不過我們通過研究發(fā)現(xiàn)：這個(gè)團(tuán)隊(duì)之所以生產(chǎn)力較高，是由于年中有人請(qǐng)辭，公司沒有及時(shí)增補(bǔ)人手，結(jié)果三個(gè)人的工作由兩個(gè)人承擔(dān)，而公司為該團(tuán)隊(duì)所付出的薪酬成本并未增加。面對(duì)這種狀況，我們并不建議公司為這兩個(gè)團(tuán)隊(duì)成員大幅加薪，而建議增補(bǔ)人手。這樣的做法從短期來看可能會(huì)對(duì)生產(chǎn)力造成影響，不過從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，一方面公司可以為此做好人才的儲(chǔ)備。另一方面，也不會(huì)因工作壓力過大而使原有的團(tuán)隊(duì)成員因不堪重負(fù)而選擇離職。

還有些公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)力很高，偏偏生產(chǎn)力沒有大的起色，又該怎么辦呢?這時(shí)就需要換“位”思考，由“外”看到“內(nèi)”——即從公司自身出發(fā)，檢視一下是不是存在一些薪酬以外的原因，比如：市場(chǎng)整體狀況不佳、員工績(jī)效能力低落，或是由于薪酬的分配并未傾向于那些績(jī)效優(yōu)秀者而影響了他們的發(fā)揮……公司在思考調(diào)薪這個(gè)問題時(shí)，必須多轉(zhuǎn)幾個(gè)彎，內(nèi)外兼顧，特別要注意分析公司整體生產(chǎn)力與薪酬競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系，因?yàn)檎{(diào)薪的目的就是希望能夠取得更好的績(jī)效。

人才流失的“隱形殺手”

基于以上的情況，在調(diào)薪時(shí)就要對(duì)薪酬運(yùn)用的有效性做到心中有底。在關(guān)注薪酬外部市場(chǎng)行情的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將眼光向內(nèi)，多注意提升薪酬的效益，也就是說金錢是否運(yùn)用到關(guān)鍵人才的身上。但有些企業(yè)對(duì)于績(jī)效特別優(yōu)異的人才，卻未必提供最高的獎(jiǎng)金以及最有競(jìng)爭(zhēng)力的整體薪酬。以年終的獎(jiǎng)金發(fā)放為例，由于獎(jiǎng)金通常是根據(jù)本薪的某個(gè)百分比計(jì)算得出的，因此，一些年資長(zhǎng)但績(jī)效并不怎么突出的員工基本上可以獲得不錯(cuò)的獎(jiǎng)金收入。相比之下，一些績(jī)效優(yōu)秀的員工從表面上看獲得的獎(jiǎng)金比例不低，可真正落實(shí)到數(shù)額上，卻可能因?yàn)槟曩Y緣故反而不如那些績(jī)效一般者。可以看出，這種績(jī)效與獎(jiǎng)金的倒掛現(xiàn)象與企業(yè)求才留才的策略相去甚遠(yuǎn)，很可能成為導(dǎo)致人才流失的“隱形殺手”。因此，檢視企業(yè)人才策略與實(shí)際執(zhí)行獎(jiǎng)酬時(shí)做法的連貫性，對(duì)確保人才得到應(yīng)有的報(bào)酬和公司整體的獎(jiǎng)酬效益也是至關(guān)重要的。

加薪并非惟一手段

現(xiàn)在正處于總體經(jīng)濟(jì)快速成長(zhǎng)， 企業(yè)大幅擴(kuò)張的時(shí)期， 薪酬作為有效的管理杠桿，一直備受企業(yè)重視。除了加薪外，其實(shí)企業(yè)在獎(jiǎng)酬管理的過程中還是大有可為，以下的一些做法頗為值得參考：

(一)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理：即每季或者半年審視現(xiàn)有員工的能力績(jī)效，尤其要特別關(guān)注那些對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有積極意義的核心人才，關(guān)注其能力是否有顯著的提升。同時(shí)，主管還要定期與他們進(jìn)行討論，擬定相關(guān)的工作學(xué)習(xí)計(jì)劃，了解他們的薪酬與其能力的匹配程度。當(dāng)發(fā)現(xiàn)落差時(shí)，應(yīng)立即調(diào)整他們的薪資，使其與市場(chǎng)價(jià)值相符。這種給予員工及時(shí)激勵(lì)的方法，不僅會(huì)使其感受到工作成效備受肯定，更因此無形中提高了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻腳的難度。

(二)善用多元獎(jiǎng)酬：提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)也是公司給予員工整體獎(jiǎng)酬的一部分。有的企業(yè)常在年底前公布一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，并與關(guān)鍵員工溝通明年將對(duì)其進(jìn)行特殊培訓(xùn)的方案，使他們對(duì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)產(chǎn)生期待，從而降低離職的可能性。此外，法定長(zhǎng)假前也是一個(gè)提供培訓(xùn)的良機(jī)，由于現(xiàn)在員工的工作壓力大，有時(shí)候會(huì)感覺自己一直在為公司付出，卻沒有吸收到新的知識(shí)，擔(dān)心自己的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)不斷地減弱。因此，定期替員工“充充電”， 除了幫助他們獲取知識(shí)之外，也有利于沉淀心靈，使員工感受到公司對(duì)員工的關(guān)懷與付出，降低他們?cè)陂L(zhǎng)假期間思考去留問題的幾率。

隨著市場(chǎng)的快速成長(zhǎng)，很多企業(yè)投資在人才身上的薪酬費(fèi)用幾乎每年都凈增6%～7%，而在不斷的投入同時(shí)，卻很少有人仔細(xì)思考過投資回報(bào)率的問題。通過以上的分析，想必有些企業(yè)會(huì)認(rèn)識(shí)到：現(xiàn)在該關(guān)注薪酬支付及運(yùn)用的有效性了!只有這樣，才能將錢花在最有價(jià)值、投資回報(bào)率最高的人才身上。同時(shí)，企業(yè)也要更關(guān)注多元的獎(jiǎng)酬搭配，提供全面的吸引、激勵(lì)和留任的獎(jiǎng)酬機(jī)制，發(fā)揮各項(xiàng)獎(jiǎng)酬的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)注意結(jié)合人才的需求，以期在人才管理和薪酬效益上取得最佳的平衡。