企業(yè)如何確定薪酬戰(zhàn)略

導讀：在薪酬操作里，要對薪酬的戰(zhàn)略進行前瞻性的思考，薪酬的戰(zhàn)略是指導我們薪酬操作的一個基本的依據(jù)。

企業(yè)應當以戰(zhàn)略作為管理的核心，在設計薪酬操作的時候，也要考慮到薪酬如何能夠協(xié)同企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。在薪酬操作里，要對薪酬的戰(zhàn)略進行前瞻性的思考，薪酬的戰(zhàn)略是指導我們薪酬操作的一個基本的依據(jù)。

一.什么是薪酬戰(zhàn)略

澄清企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是薪酬七步法的第二個操作步驟，要對企業(yè)的薪酬方案設計的原則性的指導思想進行澄清。

薪酬戰(zhàn)略由兩大部分構成：

1.第一個構成：薪酬目標

也就是說設計新的薪酬管理體系，主要能夠支持人力資源管理哪些目標的實現(xiàn)，是側重于人才的吸引戰(zhàn)略，還是保留戰(zhàn)略，不同的目標薪酬結構也是不一樣的。`

2.第二個構成：薪酬策略

策略就是我們支持的關鍵戰(zhàn)略舉措，在薪酬方面的關鍵戰(zhàn)略舉措有幾個方面的構成內容，也就是我們要進行這些方面的思考。

二、確定薪酬戰(zhàn)略的方法

1.內部的公平性

在薪酬戰(zhàn)略里面，必須要回答這樣一個問題，這種公平性是一個相對的公平性，而不是絕對的公平性。內部薪酬相對的公平性如何實現(xiàn)?是通過什么的方法來實現(xiàn)的?比如說通過崗位價值評估，還是通過內部人員的主觀的評定?這是在薪酬策略里面的首先思考的內容。

2.外部的競爭力

這種競爭力也是相對的競爭力，在考慮薪酬競爭力設計的時候，企業(yè)永遠在兩個杠桿之間進行平衡：一個方面要考慮到財務的承受能力，另一個方面要確保薪資有一定的外部市場競爭力。

考慮薪酬外部的競爭力，也要在四個方面進行深層次的思考：

(1)競爭的區(qū)域

就是薪酬的競爭到底是聚焦與哪一個區(qū)域的人力資源市場?是全國的人力資源市場或者是全球的人力資源市場?這是要重點思考的一個問題。

薪酬競爭區(qū)域的確定跟業(yè)務戰(zhàn)略是有關系的，在設計薪酬的時候，要跟企業(yè)的高層進行溝通，要了解它的業(yè)務戰(zhàn)略的意圖，到底未來的業(yè)務擴張戰(zhàn)略是什么?這將決定未來的人力資源的爭奪的范圍，是在區(qū)域的市場還是在全國的市場?這是我們首先考慮的第一個問題。

(2)薪資的曲線定位

一些薪酬管理的書籍講過，薪酬政策分為三種：超前型的、滯后型的和趨中型的，也就是說我們在所聚焦的競爭區(qū)域里面是處于什么樣的一個水平，是處于哪個分位值間。

所謂的分位值是我們在進行薪酬數(shù)據(jù)調查的時候用的概念，比如說我們選定了一百家企業(yè)，所謂的25分位指是的處于倒數(shù)第25名的，50分位是處于倒數(shù)第50名的位置。我們的薪酬到底在薪資數(shù)據(jù)庫里面處于什么樣的水平，甚至有些企業(yè)會出現(xiàn)不同的職位等級或者不同人員所選擇的競爭的幅度是不一樣的。

如有些企業(yè)可能在十等以上的員工，收入是高于市場50分位的，而十等以下的員工，可能是低于市場50分位的。它體現(xiàn)了人才競爭的資源要向核心資源去傾斜的理念。

職位等級越高的，相對于企業(yè)而言，他可能是相對比較重要的。

(3)時效性

有些企業(yè)員工抱怨說我們的薪酬制度沒有實效性，兩年不調薪，兩年不調薪，出現(xiàn)這樣的一種狀況。薪酬的實效性是什么呢?就是定位在市場的50分位，可能是跟企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略是相匹配的，隨著業(yè)務規(guī)模的擴張，有可能由原有的市場挑戰(zhàn)者成為行業(yè)的領導者，這個時候薪酬的定位要隨著業(yè)務戰(zhàn)略的調整進行相應的調整，所以必須對薪酬的實效性有要求，明確定位的范圍，定位的種市場的競爭的幅度，實效性到底有多長。

(4)薪資結構

薪酬結構指的是變動收入和固定收入的比重，這個跟薪酬的目標是最直接相關的。假設我們的未來主要是通過外部的吸引來獲取人力資源，那么薪酬的外部競爭力在薪酬結構這一塊更加強調固定收入的比重。