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企業如何平衡員工對薪酬的不滿意度

放大字體  縮小字體 發布日期:2012-03-22   來源:管理人網   瀏覽次數:1446
企業如何平衡員工對薪酬的不滿意度我們如何減少員工對薪酬的不公平感呢?首先企業必須明確付出與有效付出,收入與部分收入、全部收

企業如何平衡員工對薪酬的不滿意度

我們如何減少員工對薪酬的不公平感呢?

首先企業必須明確“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念的差別。員工在工作中的一切努力是“付出”,但和“有效付出”時有差別的,只有真正為企業創造價值的才是“有效付出”,只有“有效付出”才能為使員工獲得收入,不是忙就該掙錢多,瞎忙是沒有價值的。

員工的“收入”除了工資收入之外,還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。通過對這些概念的明確,讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學的認識,從而減少員工的不公平感。

其次通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識。職位評價是對企業中的各個職位的價值進行綜合評價,通過崗位評價的培訓讓員工了解崗位評價的科學性,通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性,通過選擇企業有經驗有能力的專家作為評價主體,讓員工感受到評價的準確性,從而從心底認同并接受崗位評價的結果,將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤,避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑,使員工理性認識企業內部薪酬差異。我們企業在做崗位評價的時候,常常把它看做是高層或者管理團隊的事情,往往只是將結論通知基層員工,其實這僅僅只發揮了崗位評價的一半作用,更多的讓基層員工了解,甚至選取代表來參與對于評價結果的認同至關重要。

第三,嚴格基于績效。不僅僅是績效工資必須嚴格基于績效,其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤,嚴格執行績效考核制度,避免“干好干壞一個樣”的不公平現象,同時在整個考核過程中應讓員工多參與,增加透明性,使員工有效行使知情權和參與權,從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性,進而減少不公平感。

第四,秘密薪酬。斬斷比較也是一種方法,不過,這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生,并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感,所以對秘密薪酬的使用還需要針對企業的不同情況進行選擇使用。
 

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