寶潔:給人才一個大舞臺
重視人才從招聘開始
寶潔自己發展了一套衡量應聘者領導及解決問題的能力測試，面試過程具有目的性，并采取行為導向。應聘者過去的經歷及成就將被檢驗，并找出下述能力的證明：領導、解決問題、優先順序設定、主動性、事后追蹤和團隊合作的能力等。高級主管將提出招聘的結果，而相關改善方案也會持續地評估以后的招聘過程。
100%的內部提升
公司堅持100%的內部提升政策。內部提升可以培養長久性的員工。既然未來的管理層來自內部提升，公司必須聘用最好的人才，并協助他們進到最佳狀態。
寶潔公司經理認識到自己的績效與發展下屬能力息息相關，所以協助下屬成功是他們的職責。這是通過“工作和發展策劃系統”(W&DP)來進行的，用于員工的提升、定薪和員工發展，每個員工的W&DP都有四個部分：
1)前一年計劃與結果相比;
2)需要進一步成長和發展的領域;
3)近期和長期的職業興趣;
4)下一年培訓和發展計劃。
在公司，發展下屬潛能被認為是一件嚴肅的事情，而且是每個指導者的重要工作之一。
每個員工都是領導者
寶潔在鼓勵員工積極扮演領導者角色方面提供了很好的氛圍。前任寶潔總裁認為：“別讓員工感到被過度管理，應該將責任與決策下放到組織基層。”管理層提出需求，如縮短新產品上市時間，提高服務品質，積極開展多元化，并全權交給一線員工負責，由每個團隊分工合作。
鼓勵員工勇于擔任領導者角色并不是所有主管可以對事業漠不關心。實際上，寶潔的主管花費許多時間深入事業的核心。比如，公司的高級主管需要經常拜訪研發部門、生產部門并與消費者交談。
完善的培訓機制
寶潔認為，在職訓練是最好的訓練。寶潔將每天的經營活動視為學習和培訓的源泉。每個部門都有自己的訓練課程。比如，品牌部門針對不同管理層級設計不同的課程和研討會。此外，寶潔的員工可以在全球找到課程和研討會的目錄，他們只要向上級咨詢并確認課程對個人發展是必要的，即可登記上課。
寶潔公司于1992年成立了寶潔學院，其宗旨在于將公司高級經理的經驗及理念傳授給其它年輕的員工，學院的教授來自公司的高級管理層，每年大約有4000名員工在寶潔學院接受培訓。
最大財富是員工
寶潔公司在提高員工福利方面有悠久的歷史。早在19世紀80年代，寶潔首創了一周五天工作日及利潤分享制，震驚了美國產業界，激勵員工提高效率來抵銷福利的成本。1998年5月寶潔首創了全體員工享有員工認股選擇權——不限于管理層。這樣員工與公司的利益緊密相關，員工效率會自發提高并對寶潔公司實現長期目標提供保障。
