品牌文化（十）：企業文化診斷意義

筆者以一則案例來進行說明。該客戶是某大型央企所屬研究所，科技研發實力雄厚，主要從事電子信息、模具建材、醫藥化工等多領域的研究、開發和生產。資產超過數十億元。從上世紀九十年代中期開始，在企業理念、職工行為規范、視覺識別系統等方面培植出了具有自身特色、在行業內有一定影響、在社會上得到廣泛認可的企業文化。筆者進入項目后，發現所簽合同與實際情況有很大的差異，在這種情況下，我與客戶進行一次有建設性意義的談話，決定從對企業的診斷開始，從關鍵問題入手。從公司操作的層面來看，我已經不按套路出牌了，但將在外，君令有所不受……

我帶領咨詢項目組通過系列訪談、座談交流、問卷調查、現場調研，對該客戶進行診斷并提出：

一、缺乏與上級集團企業文化匹配的企業文化理念體系。現有企業文化不能表達客戶的文化內涵和長期指引作用，缺失對企業特色和企業現狀的執行理念，以及如何對接上級集團的企業文化。

二、不同年齡階層員工對公司的發展戰略存在不同的看法。其中三十五歲成為該客戶員工在企業文化認識上的分水嶺，以及表現在對公司的發展上。

三、創新作為科研院所的核心競爭力，該客戶還有待加強。科研院所最核心的競爭能力就是科技創新，與此同時，該客戶員工認為最為欠缺的因素就是創新。

對此，我就此對癥下藥，對該客戶的企業文化進行梳理，明確提出，企業文化理念要面向國際化，面向軍品與民品，面向中青年，并結合現狀，提出-全球品牌網-并通過企業文化理念體系，使企業文化理念體系既有理論的高度，又對原有企業文化進行吸收與發揚。

對于不同年齡階層對于企業文化的不同看法，咨詢項目組在項目實施推進規劃中，添加企業文化建設的基礎知識，在理念體系的闡述中，重點將中青年作為主要受眾對象。

對于創新的問題，咨詢項目組專門設計了創新理念，提出永不滿足，勇于爭先。在員工分類行為規范中，就創新對不同崗位提不同的要求。在實施規劃中明確提出，在今后的企業文化實施中，要以創新為主題，開展多種形式的企業文化活動。在成果發布會上最后得到客戶的評價：對本次咨詢工作及成果表示積極認可，并認為我們的解決方案貼合我們的實際情況，方案的操作性非常強。

當我們在做咨詢時，按照合同約定，找不到辦法時，我們還不如從頭開始，表面上好像我們多花了時間，走了彎路，提供了不該提供的東西，但實際上，一旦我們參與了診斷的過程，客戶的問題就出來了，也許我們只要抓住一至兩個點，就能將客戶的問題迎刃而解。